...

توسعه فردی برای کارمندان

/ خرداد ۱۳, ۱۳۹۸ / بدون دیدگاه / در تربیت منابع انسانی - رشد شخصی - مقالات / توسط

توسعه فردی برای کارمندان

چرا سازمان‌ها به بهبود و توسعه فردی کارمندان خودنیاز دارند؟

بسیاری از افراد به دنبال بهبود شرایط خود در اجتماع هستند. این فرآیند در تمام حیطه‌های اقتصادی, اجتماعی, فرهنگی و روانی معنا می‌یابد و هنگامی جامه  عمل به خود می‌پوشاند که فرد توانایی این را داشته باشد که در حیطه‌های که مدنظر دارد بتواند به توسعه فردی مورد نظر بر اساس شاخصه‌های استاندارد دست یابد.

فرآیند توسعه فردی و دستیابی به اهرم قدرت

طرح‌های توسعه فردی و سازمانی مدت‌ها است که در دولتها به عنوان ابزاری برای کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌ها, بیشتر کردن مأموریت‌های مهم درون و برون سازمانی و دستیابی به اهداف شغلی خود استفاده می‌شود.

برخی ادارات به همه کارکنان نیاز دارند تا فرآیند بهبود و توسعه فردی را اعمال کنند, در حالی که برخی دیگر به ندرت از آن‌ها استفاده می‌کنند. با این حال, همه مدیران گزینه استفاده از توسعه  فردی و سازمانی را همیشه مد نظر دارند – حتی در سازمان‌هایی که بحثهای مربوط به  بهبود و توسعه فردی و سازمانی در آن‌ها رایج نیستند.

توسعه فردی ابزار خوبی می‌باشد که ناظران می‌توانند برای توسعه و تشویق کارکنان خود از آن استفاده کنند. مدیران با تشویق یک رویکرد متمرکز بر نیازهای آموزشی / توسعه‌ای خود، می‌توانند به کارکنان خود کمک کنند تا مهارت‌های شغلی خود را افزایش دهند و کارآمدتر و کاراتر شوند.

مدیرانی که استفاده از توسعه فردی را ترویج می‌کنند، پیام روشنی به آنها می‌فرستند تا هر یک از توسعه حرفه‌ای اشخاص سازمان را در اولویت قرار دهند. که اگر این عمل به درستی انجام شود (به عنوان مثال با صداقت و پیروی از نقشه راه توسعه فردی) این گرایش به یک محرک خوب برای بسیاری از کارمندان بدل می‌گردد.

 

آیا برای  بهبود و توسعه فردی و سازمانی باید هدف خاصی داشت؟

برخی متخصصان مدیریت در سال‌های اخیر از توسعه فردی در سازمان‌ها انتقاد کرده‌اند. به عنوان مثال، در کتاب اول، مارکوس باکینگهام و کارت کافمن استدلال شده است که توسعه فردی اغلب مؤثر نیست چون آن‌ها معمولاً ً بیش از حد بر روی پرداختن به ضعف‌های کارکنان تمرکز می‌کنند، با این امید که هر کارمند بتواند همه شایستگی‌های خود را به دست آورد و کاملاً ً از چالش‌ها دور شود. اگر یک کارمند هیچ استعدادی در یک منطقه مشخص و به بیان دیگر در یک حیطه  کاری نداشته باشد، آن‌ها استدلال می‌کنند که یک دوره آموزشی باعث نمی‌شود که مغز او بتواند این استعداد را به یک قدرت جدید تبدیل کند.

با این حال، دور از دلسرد کردن هر کسی از آماده کردن توسعه  فردی، چنین مشاهداتی باید به سادگی به کارکنان کمک کند تا کارآمدتر شوند. این ایده که آموزش می‌تواند به کارمندان کمک کند، امری بدیهی و ملموس است. و ایجاد برنامه‌های آموزشی هدفمند که نیازهای هر یک از کارمندان و سازمان آن‌ها را در نظر می‌گیرد، بسیار منطقی به نظر می‌رسد. کلید، شناسایی انواع فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای است که عملکرد کارمندان را به طور مؤثر تقویت می‌کند.

بهبود و توسعه فردی و سازمانی ایده‌آل باید بر روی دو چیز تمرکز کند:

۱ ) استفاده از تمام نقاط قوت / استعدادها.

۲ ) فراهم کردن مهارت‌ها و دانش جدید که به کارمند کمک می‌کند تا در کار خود عملکرد بهتری داشته باشد.

کمک درمان گرانه برای پرداختن به نقاط ضعف باید تنها در صورتی ارائه شود که کارمند یک نقص مهلک داشته باشد که مانع از موفقیت او شود.

کسب دانش جدید در کنار رفع نواقص هدف اصلی توسعه فردی است.

 

چگونه یک نقشه راه توسعه فردی را آماده کنیم؟

در مورد این که چگونه برنامه‌های توسعه فردی را آماده کنیم، یک بحث همیشگی وجود دارد. برخی سازمان‌ها چنین دستورالعمل‌های دقیقی دارند مبنی بر اینکه خود رهنمود در واقع می‌تواند اثر ناخواسته جلوگیری از بازداشتن مردم از آماده کردن توسعه فردی را در بر داشته باشد. مدیران مشغول به طور معمول فاقد زمان برای اجرای ازمایش مورد نظر بر روی سوژه خود هستند. در نتیجه، ما در اینجا به جزییات زیادی نخواهیم پرداخت.

هر کارمند مسئول توسعه فردی خود است و سپس با ناظر بالادستی خود در خصوص شیوه‌های توسعه خود گفتگو می‌نماید. هیچ قالب اجباری یا فرم رسمی در این خصوص در شرکت‌های بزرگ و معتبر وجود ندارد.

البته برخی از سازمان‌ها فرم‌های پیشنهادیمخصوص به خود را دارند، اما یک یادداشت کوتاه هم درست می‌تواند همین کار را در سازمانهای نوپا انجام دهد. کلید کار، ارزیابی نیازهای آموزش و توسعه کارمندان و متعهد ساختن آن‌ها به نقشه راه توسعه فردی و سازمانی است.

 

کلید ارزیابی نهایی عمل به نقشه راه است و نوشته‌ها اهمیتی ندارند.

فرآیند ایجاد یک توسعه فردی مؤثر ابتدا شامل هر یک از کارمندانی است که از خودشان سؤالات زیر را بپرسند:

-سازمان من چه مسیری دارد و سازمان در آینده به چه چیزی نیاز دارد؟

-اهداف من در پنج سال آینده کدامند؟ (این سؤال برای ارائه یک تمرکز انگیزشی برای هر کاری که کارمند انجام می‌دهد مهم است).

-بزرگ‌ترین توانایی‌های من چیست و چگونه می‌توانم به شکلی موثرتر با توانایی‌هایم را تقوست کنم؟ (یک ارزیابی ۳۶۰ درجه یا آزمایش نقاط قوت می‌تواند در این زمینه مفید باشد).

-آیا من ضعف‌های جدی دارم که کار من را دشوار می‌کند یا مانع رسیدن من به اهدافم می‌شود؟

بعد از پاسخ دادن به این سؤالات، کارمند باید تلاش کند تا فرصت‌های رشد را شناسایی کند که به او در ایجاد نقاط قوت خود به گونه‌ای که بتواند به نیازهای سازمان و رسیدن به اهدافش، کمک کند.

فرصت‌های رشد می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، و ترکیبی از آموزش تجربی و یادگیری تجربی در یک چارچوب و نقشه راه توسعه فردی گنجانده شوند. علاوه بر آموزش رسمی در یک کلاس درس (رایج‌ترین گزینه – و بسیار پر هزینه)، دیگر فرصت‌های توسعه عالی عبارتند از بازدید مدیران ارشد، نظارت، آموزش از راه دور از طریق اینترنت یا اینترانت، واگذاری به یک تیم پروژه، آموزش متقابل، مواجهه با مسئولیت‌های نظارتی، مشارکت در تلاش‌های کمک‌رسانی، و ماموریت‌های موقتی در دیگر دفاتر یا پست‌ها و … می‌باشد.

هنگامی که کارمند دوباره به خانه خود می‌رسد، باید با ناظر بالادستی خود دیدار کند تا در مورد آن بحث کند. ناظر باید راهنمایی‌های بیشتری در مورد چگونگی بهترین پاسخ به سؤالات ۱، ۳ و ۴ در بالا ارائه دهد. ناظر باید در مورد طیف وسیعی از منابع آموزشی که در دسترس هستند، راهنمایی‌های لازم را به فرد ارائه کند، زیرا ممکن است از منابع ناآشنا برای کارمند آگاه باشد.

توسعه فردی باید متکی بر تقویت توانایی‌های قبلی و واقع گرایانه باشد.

بعد از اینکه کارمندان و ناظر بر روی محتوای یک توانایی جدید در چارچوب نقشه راه توسعه فردی توافق کردند، هر دو باید آن را امضا کنند. سپس یک قرارداد غیر پیوندی بین آنها ایجاد می‌شود، که توسط آن کارمند تعهدی را برای پی‌گیری از طریق توسعه فردی ایجاد می‌کند و ناظر بر نیاز به ایجاد زمان برای انجام این کار تاکید می‌کند. توسعه فردی باید به طور دوره‌ای مورد بازبینی و بازنگری قرار گیرد تا نیازهای متغیر کارمند و / یا دفتر را منعکس کنند.

یک نکته مهم: در حالی که توسعه فردی الزام‌آور نیست، مدیران باید هر تلاشی را انجام دهند تا اطمینان حاصل شود که هر یک از کارکنان فرصت کافی برای آموزش و فرصت‌های توسعه‌ای فهرست‌شده در IDP را دارند.

در نهایت، بعد از اینکه کارمند در یک دوره آموزشی شرکت کرد، پی‌گیری و تضمین این که فرصت دارد آموزش را به سرعت قبل از دانش جدید و / یا مهارت‌ها به حافظه بلند مدت خود بسپارد، مهم است. یعنی کیفیت فراگیری بایست بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد و کمیت مدنظر قرار نگیرد.

 

 

جمع بندی

فرآیند بهبود و توسعه فردی و سازمانی در تمام کمپانی‌های مهم و کارا در سطح جهان سالهاست که به عنوان فرآیندی اثر گذار مورد توجه و استفاده قرار می‌گیرد تا در این فرآیند با اعمال یک نقشه راه هدفگرا و عمل مند با تاکید بر توانایی‌های پیشین نیروی انسانی و با بررسی و ارزیابی نقاط ضعف و قوت مربوط به هر یک از کارکنان نتیجه  مناسبی در راستای توسعه  هر چه بیشتر نیروی کار و در راستای آن توسعه سازمان‌ها ایجاد شود.

 

درباره نویسنده لیلی نعیمی من روانشناس هستم و در حوزه درمان و برگزاری کارگاه ها و سمینارهای روانشناسی فعال می باشم. عضو انجمن هیپنوتیزم ایران ومتخصص کوچینگ.
نوشته های مرتبط

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *